Menedżerzy pełnią kluczowe funkcje w organizacji, mają również dostęp do najważniejszych i najbardziej poufnych informacji znajdujących się w jej posiadaniu. Odejście managera do konkurencji zachwiać mogłoby pozycją rynkową jego dotychczasowej organizacji, dając konkurencji dostęp do know-how i innych informacji poufnych dotychczas dla niej niedostępnych. Trudno więc dziwić się, że umowy o zakazie konkurencji są standardem w relacjach z menedżerami.
Wyciekowi informacji poufnych i ich nieuprawnionemu wykorzystaniu służą oczywiście głównie umowy o zachowaniu poufności – tzw. NDA, o których więcej mówimy w dedykowanym im wpisie. Występując samodzielnie mogą jednak okazać się niewystarczającymi, a to zwłaszcza ze względu na trudności w udowodnieniu, że były manager podzielił się informacjami poufnymi z nową organizacją.
W przypadku menedżerów – a już w szczególności tych wyższego szczebla, lub tych zarządzających procesami, w których organizacja dostrzega swoją przewagę konkurencyjną (np. dyrektor pionu R&D) – standardem jest w zasadzie umowa o zakazie konkurencji. Jest to niestety jedna z najbardziej kontrowersyjnych umów w obrocie prawnym, na gruncie której powstaje masa sporów dotyczących nie tylko znaczenia pojedynczych zapisów, ale wręcz ważności zakazu konkurencji.
Sytuacja jest relatywnie jasna w przypadku managera zatrudnionego w oparciu i umowę o pracę. Kodeks pracy wskazuje bowiem na jakich zasadach pracownik może zostać zobowiązany do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Naruszenie tych zasad prowadzi do bezskuteczności zakazu. Jedną z podstawowych zasad jest to, że z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia manager – pracownik otrzymywać musi odpowiednie odszkodowanie. Jest to też jeden z powodów, dla których organizacje wolą często zatrudniać menedżerów w oparciu o umowy inne niż umowa o pracę.
Najbardziej popularną i wartościową alternatywą dla umowy o pracę pozwalającą na zatrudnienie menedżera sprawującego faktycznie funkcje zarządcze jest kontrakt menedżerski. Tak jak wyjaśniliśmy wcześniej umowa b2b nie może bowiem obejmować czynności o charakterze zarządczym. Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną podlegającą przepisom kodeksu cywilnego a nie kodeksu pracy. Zasadniczo więc ograniczenia co do zakazu konkurencji przewidziane w kodeksie pracy nie mają do niego zastosowania.
W tym miejscu w podejściu wielu organizacji zaczyna rządzić zasada „papier przyjmie wszystko” i podejmowane są częstokroć próby zastrzegania absurdalnie restrykcyjnych zakazów konkurencji, w dodatku bez żadnej rekompensaty z tego tytułu. Jest to podejście niewłaściwe.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji kierować należy się raczej zasadą „mniej znaczy więcej”. Im bardziej precyzyjne i zawężone są zapisy zakazujące określonej działalności, tym większa szansa na to, że okażą się prawnie skuteczne i sąd rozstrzygający spór nie zakwestionuje ich. Pamiętać należy bowiem, że zakazywanie określonej działalności jest wyjątkiem od obowiązujących zasad swobody zatrudnienia oraz swobody prowadzenia działalności gospodarczej. By wyjątek taki ostał się przed sądem, trzeba być w stanie wykazać w razie sporu, że jego uzgodnienie poparte jest ochroną prawnie uzasadnionego interesu organizacji. Interesem takim może być w szczególności ochrona własnego know-how przed konkurencją oraz ochrona przed tzw. „pouchingiem” – czyli „podkradaniem” klientów przez konkurencję (w tym byłego managera) przy wykorzystaniu informacji, kontaktów i wiedzy pozyskanych w związku z zatrudnieniem.
W praktyce, względnie rozsądne zakazy konkurencji zakreślone na okres obowiązywania umowy zawartej z managerem prawie zawsze obrobią się przed sądem. Prawdziwe kontrowersje dotyczą możliwości obowiązywania tych zakazów po wygaśnięciu/rozwiązaniu umowy, w szczególności wówczas jeśli nie towarzyszy im rekompensata finansowa z tego tytułu zastrzeżona w wysokości nie niższej niż ta wymagana dla pracowników przez Kodeks pracy. Należy kierować się następującymi zasadami – jeśli:
- zakazana działalność opisana została w sposób jasny i precyzyjny;
- zakaz nie pozbawia managera realnej możliwości zarobkowania i chroni faktyczny prawnie uzasadniony interes organizacji;
- zakaz nie jest nadmiernie rozciągnięty w czasie (w praktyce 6-12 miesięcy to okres względnie bezpieczny, przy czym 24 miesiące uznać należy za górną granicę).
- istnieje spora szansa na to, że sąd rozstrzygający spór uzna zakaz za ważny i dopuszczalny. Jeśli dla managera przewidziane zostało w dodatku wynagrodzenie z tytułu przestrzegania zakazu, zakaz konkurencji z dużą dozą prawdopodobieństwa obroni się przed sądem (przy czym „złota” klauzula mówiąca, że „wynagrodzenie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej wliczone zostało w wynagrodzenie umowne” prawie na pewno nie wystarczy).
Podobne uwagi zastrzec można w odniesieniu do członków zarządu pełniącymi swą funkcję na podstawie powołania. Jeśli jednak manager taki nie otrzymuje z tytułu pełnionej przez siebie funkcji odpowiedniego wynagrodzenia, trudniej będzie wyegzekwować ewentualną karę umowną zastrzeżoną za naruszenie zakazu konkurencji. Tu warto poczynić generalną uwagę, że kara umowna musi być sprecyzowana i nie powinna być nadmiernie wygórowana (sąd będzie mógł ją wówczas miarkować – tj. obniżyć).
Sporządzenie prawidłowej formalnie umowy o zakazie konkurencji nie jest wbrew pozorom zadaniem łatwym. Zarówno manager, jak i zatrudniająca go organizacja zainteresowane powinny być tym by umowa była jasna i precyzyjna – pomoże to uniknąć kosztownych i długotrwałych procesów sądowych.
Co możemy dla Ciebie zrobić:
- pomagamy w przygotowaniu przejrzystej i możliwie bezpiecznej umowy o zakazie konkurencji;
- doradzamy w prawidłowym zakreśleniu ram zakazu konkurencji;
- oceniamy czy konkretne działania stanowić będą naruszenie zakazu konkurencji;
- analizujemy konsekwencje naruszenia zapisów umowy o zakazie konkurencji;
- wspieramy w sporach dotyczących naruszenia umowy o zakazie konkurencji.
Inne wpisy poświęcone managerom
Chcesz porozmawiać o współpracy?
Napisz do nas na: