Menedżerowie zarządzają organizacjami w oparciu o różnego typu stosunki prawne. Stosowanie ich nie jest jednak dowolne, bowiem z daną podstawą zatrudnienia managera wiążą się różne konsekwencje w zakresie jego odpowiedzialności, zakresu jego swobody w realizacji powierzonych mu czynności, a także konsekwencji podatkowych i składkowych (ZUS) ciążących zarówno na managerze, jak i zatrudniającej go organizacji. Dokonany nie w pełni świadomie wybór niewłaściwej formy zatrudnienia, rodzić może negatywne konsekwencje w każdym z powyższych aspektów, a także utrudniać współpracę managera i (współ)zarządzanej przez niego organizacji.

Najczęstszymi formami zatrudnienia managera są:

1. stosunek powołania – możliwy w przypadku członków zarządu, którzy realizują powierzone im obowiązki bez zawarcia odrębnej umowy ze spółką, niezależnie czy robią to w zamian za przyznane im przez spółkę wynagrodzenie, czy bez takiego wynagrodzenia;
2. umowa o pracę – ta może być jednak nieodpowiednia dla kadry zarządzającej najwyższego szczebla; w szczególności przyjmuje się, że stosunku pracy nie można nawiązać w przypadku managera, w odniesieniu do którego nie występowałoby jego faktyczne podporządkowanie spółce. Z sytuacją taką mielibyśmy do czynienia np. w przypadku jedynego członka zarządu posiadającego więcej niż 50% udziałów w kapitale zakładowym zarządzanej przez siebie spółki;
3. kontrakt managerski – stanowiący interesującą alternatywę dla umowy o pracę, często jednakże nadużywany w praktyce obrotu gospodarczego w odniesieniu do osób, które managerami są głównie z nazwy stanowiska w organizacji, a w praktyce nie posiadają decyzyjności warunkującej stosowanie tej formy współpracy.

Natomiast umowa b2b – bardzo popularna i często atrakcyjna podatkowo, ze względu na możliwość zaliczania wielu wydatków w poczet kosztów uzyskania przychodu oraz możliwość rozliczania się podatkiem liniowym – nie może być podstawą prawną zatrudnienia managera, choć często w praktyce niestety błędnie jest stosowana. Czynności managerskie (obejmujące uprawnienia decyzyjne) na gruncie przepisów podatkowych i składkowych są kwalifikowane jako „działalność wykonywana osobiście”, a nie „pozarolnicza działalność gospodarcza” – niedopuszczalnym jest więc powierzenie managerowi uprawnień decyzyjnych w oparciu o umowę b2b, bez względu na to czy jest on członkiem zarządu czy nie. Niemniej umowa b2b może być podstawą współpracy managera z podmiotem go zatrudniającym, o ile jej przedmiotem będą inne obszary niż zarządzanie przedsiębiorstwem lub jego częścią (np. doradztwo).

Stąd też nierzadko stosuje się hybrydy – w szczególności kontrakt managerski + umowę b2b. Ma to miejsce wtedy, gdy zadania managerskie oparte są o tę pierwszą podstawę, a inne usługi (zazwyczaj doradcze) o drugą. Praktyka pokazuje, że częstokroć dochodzi do istotnych nieprawidłowości w stosowaniu tego modelu zatrudnienia managerów – w szczególności przy odpowiednim rozdzieleniu czynności realizowanych przez managera w oparciu o poszczególne umowy czy wręcz faktycznym braku rozdzielenia obszarów zarządzania i doradztwa.

1. samodzielność – co prawda zarówno manager zatrudniony na kontrakcie managerskim, jak i przedsiębiorca współpracujący w oparciu o umowę b2b posiadać powinni sporą dozę samodzielności przy realizacji powierzonych im czynności, jednak dopuszcza się w wielu aspektach podporządkowanie managera organizacji – co w przypadku umowy b2b jest w zasadzie niedozwolone i rodzi automatycznie ryzyko przekwalifikowania takiej formy współpracy na umowę o pracę;
2. odpowiedzialność – w obu przypadkach odpowiedzialność za realizowane czynności ponoszona jest na zasadach ogólnych, bez ustawowych ograniczeń chroniących pracowników; wyjątkiem są menadżerzy najwyższego szczebla (członkowie zarządu), którzy ponoszą dodatkowo odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w kodeksie spółek handlowych – co jednak wynika z pełnionej przez nich funkcji, a nie współpracy w oparciu o kontrakt managerski;
3. przedmiot współpracy – tu napotykamy kluczową różnicę: zadania managera kwalifikowane są jako działalność wykonywana osobiście, nie jako prowadzenie działalności gospodarczej; przykładowo więc, zarządzanie jednostką organizacyjną przedsiębiorstwa i nadzór nad personelem będą czynnościami podpadającymi pod kontrakt managerski, podczas gdy np. wiele usług o charakterze doradczym nadaje się do objęcia ich umową b2b; istotnym jest przy tym by jedno było spójne z drugim i by jedna osoba nie świadczyła przykładowo w oparciu o umowę b2b usług doradczych w przedmiocie pokrywającym się z obszarem przez nią zarządzanym na mocy kontraktu menedżerskiego; sytuacja taka zostanie prawie na pewno zakwestionowana przez ZUS i urząd skarbowy;
4. podatki – dochodów z kontraktu managerskiego nie można opodatkować podatkiem liniowym ani ryczałtem, zaś kosztów ponoszonych w związku z realizacją kontraktu managerskiego nie można wykorzystywać do obniżenia podstawy opodatkowania – są to kluczowe wady tej formy współpracy, zachęcające wielu managerów do stosowania umów b2b, co - jak wyżej wspomniano - w odniesieniu do czynności zarządczych nie jest dopuszczalne;
5. ZUS – w przypadku kontraktu managerskiego składki ZUS opłaca nie manager, tylko zatrudniający go podmiot; brak przy tym możliwości korzystania z preferencyjnego oskładkowania dostępnego dla początkujących przedsiębiorców, nie ma z kolei przymusu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Co bardzo istotne, w przypadku łączenia kontraktu managerskiego z prowadzeniem działalności gospodarczej, mieć będziemy do czynienia z podwójnym oskładkowaniem, co również nierzadko zniechęca do korzystania z kontraktu managerskiego.

Czy manager i podmiot go angażujący mają swobodę w wyborze podstawy zatrudnienia? Otóż nie. Wiele zależy zarówno od roli managera w organizacji i zakresu spoczywających na nim obowiązków, jak i od stawianych priorytetów. Jeśli manager prowadzi już działalność gospodarczą niezależnie od powierzanej mu funkcji, zainteresowany będzie z pewnością podatkowo i składkowo tym by współpracę z (współ)zarządzaną organizacją objąć w możliwie szerokim zakresie prowadzoną przez siebie działalnością gospodarczą. Po pierwsze jednak, będzie to możliwe tylko wtedy, gdy manager faktycznie będzie miał możliwość świadczenia na rzecz podmiotu go zatrudniającego innych czynności niż zarządzanie objęte kontraktem menedżerskim. Po drugie, współpraca w oparciu o umowę b2b rodzi najszerszy zakres odpowiedzialności cywilnoprawnej za szkody wyrządzone brakiem realizacji lub niewłaściwą realizacją umowy. Dla osoby dla której priorytetem jest bezpieczeństwo prawne, współpraca w oparciu o umowę b2b (dopuszczalna jak wyżej wskazano jedynie w obszarach innych niż zarządzanie) nie będzie więc rozwiązaniem preferowanym. Więcej o odpowiedzialności managerów piszemy w osobnych wpisach.

Zachęcamy do kontaktu osoby zainteresowane powyższymi kwestiami. Pomagamy w wyborze właściwej formy zatrudnienia oraz należytym ukształtowaniu zawieranej umowy.

Inne wpisy poświęcone managerom

Chcesz porozmawiać o współpracy?

Napisz do nas na: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. lub This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. zadzwoń na (+48) 510 551 991 lub (+48) 530 001 500.