We wcześniejszym wpisie wskazaliśmy, że umowa o pracę jest tylko jedną z możliwych formalnych podstaw pełnienia roli managera. Częstokroć menedżerowie zatrudniani są w oparciu o inną podstawę prawną – np. kontrakt menedżerski (co zasadniczo jest rozwiązaniem prawidłowym) lub umowę b2b (co jednak jest nieprawidłowe w zakresie dotyczącym pełnienia funkcji zarządczych). Wszelkie szeroko rozumiane umowy cywilne generują pewne ryzyko przekwalifikowania ich na umowę o pracę. Problem ten zyskuje na znaczeniu w połowie 2026 r. w kontekście nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy oraz ogólnego klimatu, który ukształtował się wokół zjawiska zastępowania umów o pracę umowami prawa cywilnego.
Tak jak wskazaliśmy wcześniej umowy cywilnoprawne dają znacznie szerszą autonomię osobom zatrudnionym na ich podstawie w porównaniu z podporządkowaniem pracowników pracodawcy, które jest charakterystyczne dla stosunku pracy. Właśnie ten niedostateczny zakres autonomii jest kluczowym elementem mogącym prowadzić do ustalenia stosunku pracy managera. W przypadku menedżerów ryzyko jest o tyle wysokie, że są to osoby sprawujące szczególnie istotne funkcje w organizacji. Istnieje więc pokusa by wiązać je z organizacją w maksymalny możliwy sposób – narzucać czas dyspozycyjności, terminy realizacji określonych zadań, miejsce ich realizacji. Mniej dotyczy to może menedżerów wysokiego szczebla (w szczególności członków zarządu), bardziej zaś menedżerów niższego szczebla. Ci mają być często – zgodnie z oczekiwaniami organizacji – na każde zawołanie swoich przełożonych. Generuje to naturalnie podwyższone ryzyko ustalenia stosunku pracy.
Ryzyko to wyższe jest dla organizacji niż samego managera. To ona może zostać zmuszona do odprowadzenia zaległych zaliczek na podatek dochodowy, składek ZUS, czy innych świadczeń publicznoprawnych. Organizacja może zostać przy tym postawiona w sytuacji, w której część zabezpieczeń kontraktowych wprowadzonych do umowy wiążącej ją z managerem pozbawiona zostanie mocy prawnej – jako sprzeczna z przepisami prawa pracy. Również i dla menedżera ustalenie stosunku pracy może okazać się jednak niepożądane. Stanie się to zwłaszcza wówczas, gdy swoje czynności wykonuje w całości (co nota bene jest w ogóle niedopuszczalne) lub częściowo w oparciu o umowę b2b. W sytuacji takiej może dojść w szczególności do ustalenia, iż miejsce miało zaniżenie podstawy opodatkowania managera – m.in. przez bezpodstawne zastosowanie podatku liniowego i niedopuszczalne obniżanie podstawy opodatkowania o koszty uzyskania przychodu.
Pomimo tego, iż w pewnej konkretnej sytuacji – zwłaszcza w przypadku sporu – menedżer może być żywo zainteresowany ustaleniem stosunku pracy, nie jest to najczęściej coś pożądanego w chwili nawiązywania współpracy z organizacją. Nieraz menedżerowi zależy nie mniej, albo nawet bardziej niż organizacji, na prowadzeniu współpracy w oparciu o ramy swobodniejsze niż umowa o pracę. Tak ważnym jest więc by zawierana „umowa menedżerska” wolna była od zapisów generujących podwyższone ryzyko ustalenia stosunku pracy, w szczególności zapisów narzucających czas, miejsce i sposób realizacji umowy. Innymi przykładami zapisów umownych mogących generować podwyższone ryzyko ustalenia stosunku pracy są zapisy o jednolitym ryczałtowym comiesięcznym wynagrodzeniu managera, zapisy o płatnych urlopach (często – o zgrozo – w wymiarze 26 dni rocznie), czy też postanowienia umożliwiające nieodpłatne korzystanie z infrastruktury organizacji. To na ile dany zapis będzie ryzykowny, zależy od specyfiki danej współpracy managera z organizacją i od typu wiążącej ich umowy. Przykładowo w kontrakcie menedżerskim naturalnym jest zapis mówiący o wymogu osobistej jego realizacji przez menedżera. Z kolei w przypadku umowy b2b zapis taki będzie najczęściej generował podwyższone ryzyko ustalenia stosunku pracy.
Niezależnie od treści samej umowy, to sposób jej realizacji jest podstawową okolicznością badaną przy ustalaniu stosunku pracy. Kluczowym jest więc by zapisy „umowy menedżerskiej” mające na celu ograniczenie ryzyka ustalenia stosunku pracy zostały faktycznie wdrożone i odpowiadały realiom współpracy menedżera i (współ)zarządzanej przez niego organizacji. Co z tego, że organizacja stosuje „teflonową umowę” i na papierze wszystko wygląda poprawnie, skoro od menedżera oczekuje się dyspozycyjności w stałych godzinach, podpisywania list obecności i raportowania czasu realizacji umowy pomimo wprowadzenia ryczałtowego wynagrodzenia za jej realizację?
Nasza kancelaria wspiera zarówno w profilaktyce i prawidłowym kształtowaniu „umów menedżerskich”, jak i w radzeniu sobie w sytuacji, w której ryzyko już się zmaterializowało i ograniczyć trzeba jego negatywne konsekwencje.
Inne wpisy poświęcone managerom
Chcesz porozmawiać o współpracy?
Napisz do nas na: