Poprzedni wpis poświęciliśmy tematyce mobbingu z punktu widzenia managera. Dyskryminacja w środowisku zawodowym jest zjawiskiem może nieco mniej skrajnym, jednak częściej występującym i prowadzącym nierzadko do daleko idących negatywnych konsekwencji dla osoby zatrudnionej, a czasem i samej organizacji.

Co ważne, w przeciwieństwie do mobbingu, przepisy zabraniające dyskryminacji w zatrudnieniu chronią nie tylko osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę. Mamy w tym zakresie dwa podstawowe akty prawne, które – niestety – posługują się nieco odmiennymi definicjami nierównego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacji). I tak:

• Kodeks pracy. Art. 11³ zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakaz ten rozwinięty został w rozdziale IIa Kodeksu pracy. Art. 18^3a §1 stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dalej, w art. 18^3a §3-4 wprowadzono definicje dyskryminacji bezpośredniej oraz pośredniej.
• Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Wiele osób, jak i organizacji, nie jest świadomych istnienia tego aktu prawnego oraz tego, że przepisy zakazujące nierównego traktowania w zatrudnieniu mają zastosowanie także do osób zatrudnionych w oparciu o inną podstawę niż umowa o pracę – w tym do samozatrudnionych. Ustawa mówi o różnych przejawach i dziedzinach nierównego traktowania. Co istotne, posługuje się zawsze zamkniętym katalogiem przesłanek, w oparciu o które zakazuje się nierównego traktowania. Jest to istotna różnica w porównaniu z zapisami Kodeksu pracy, które formułują otwarty katalog takich przesłanek. W ustawie wdrożeniowej przesłanki te ograniczono w kontekście zawodowym zasadniczo do: płci, rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, religii, wyznania, światopoglądu, niepełnosprawności, wieku oraz orientacji seksualnej. Ustawa nie zabrania też swobodnego wyboru strony zawieranej umowy – o ile tylko wybór ten nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości kontrahenta (mamy tu więc bardziej znaczące zawężenie cech dyskryminacyjnych). Co przy tym istotne, ustawa może mieć zastosowanie nie tylko do osób zatrudnionych przez organizację (jak w przypadku mobbingu), ale również w odniesieniu do jej klientów.

O nierównym traktowaniu w zatrudnieniu w rozumieniu obu wyżej przytoczonych regulacji prawnych można by pisać wiele, co znacznie przekraczałoby ramy niniejszego wpisu. Tak samo jak w przypadku mobbingu, dyskryminacja może dotyczyć managera na trzech różnych płaszczyznach:

• manager może być osobą dopuszczającą się dyskryminacji lub zachęcającą do niej;
• manager może być osobą, która zobowiązana była przeciwdziałać dyskryminacji, która wystąpiła na skutek jej zaniechań;
• manager może być ofiarą dyskryminacji.

Najgłośniejszym medialnie jest na pewno trzecia z wyżej wymienionych płaszczyzn, a szczególnie nierówne traktowanie ze względu na płeć osób zajmujących stanowiska kierownicze. Za sytuacjami takimi stoją jednak zawsze nieuprawnione działania lub zaniechania osób reprezentujących organizację dopuszczającą się dyskryminacji, które wynikać mogą z różnych przyczyn, czasem zwykłej niewiedzy lub podświadomych krzywdzących przekonań.

Dla managera szczególnie istotne jest zarówno to, że jest on objęty ochroną przed dyskryminacją niezależnie od formy prawnej jego zatrudnienia przez organizację, jak i to, że jako osoba (współ)zarządzająca organizacją o dyskryminacji myśleć musi szerzej niż jedynie przez pryzmat zatrudnianych przez organizację pracowników.

Osoba w odniesieniu do której naruszone zostały przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu ma prawo do odszkodowania. W przypadku pracownika odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Osoba, która dopuściła się dyskryminacji lub która swymi zaniechaniami dopuściła do jej wystąpienia, pomimo tego, że powinna była temu zapobiec, może być pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz odszkodowawczej przez (współ)zarządzaną przez siebie organizację.

Inne wpisy poświęcone managerom

Chcesz porozmawiać o współpracy?

Napisz do nas na: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. lub This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. zadzwoń na (+48) 510 551 991 lub (+48) 530 001 500.