Na problem mobbingu managera spojrzeć możemy z trzech różnych perspektyw. Manager może być zarówno mobberem – sprawcą mobbingu, jak ofiarą mobbingu. Ponadto, manager może być osobą odpowiedzialną za zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi w organizacji. Czym zaś jest mobbing? Odpowiedź na to znajdziemy w art. 943 §2 kodeksu pracy, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Manager – mobber ponosić może odpowiedzialność prawną na różnych płaszczyznach. Po pierwsze, jeśli (współ)zarządzana przez niego organizacja poniesie negatywne konsekwencje prawne, finansowe lub wizerunkowe na skutek stwierdzenia mobbingu, przysługiwać będą jej z tego tytułu roszczenia odszkodowawcze względem managera, jak i prawo rozwiązania z jego winy zawartej z nim umowy. Po drugie, ofiara mobbingu może wystąpić względem managera – mobbera z roszczeniami cywilnoprawnymi o odszkodowanie za wyrządzoną jej szkodę oraz zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Po trzecie, mobbing stanowić może przestępstwo, stąd managerowi – mobberowi grozić może także odpowiedzialność karna.
Manager zatrudniony w oparciu o umowę o pracę może stać się również ofiarą mobbingu. Zapytać można ze zdziwieniem „kto stosuje mobbing względem managera?”. Po pierwsze jednak, rozpatrujemy tu sytuacje managerów różnego szczebla. Menedżerowie niższego szczebla także mają swoich przełożonych, także mogą paść ofiarą niedopuszczalnych zachowań składających się na mobbing. Po drugie, zaistnieć może również sytuacja, w której to manager wyższego szczebla – nawet członek zarządu – padnie ofiarą mobbingu. Jest to szczególnie prawdopodobne w sytuacji wieloosobowego zarządu, w ramach którego dochodzić może do konfliktów, gier interesów oraz sytuacji prawnie niedopuszczalnych mających na celu „zniszczenie przeciwnika”. Manager – pracownik mieć będzie w takiej sytuacji względem zatrudniającej go organizacji takie same roszczenia, jak każda inna ofiara mobbingu. Mimo tego, że mobbing utożsamiany jest ze stosunkiem pracy i ochrona przed nim przysługuje wprost jedynie pracownikom, działania składające się na mobbing są z natury działaniami prawnie niedopuszczalnymi i stanowić mogą podstawę do formułowania roszczeń także przez menedżera zatrudnionego w oparciu o inną podstawę prawną niż umowa o pracę. Rozważyć tu można przede wszystkim roszczenia o zapłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, ale także żądania przysługujące ofiarom przestępstw (a o takiej kwalifikacji także może być tu mowa) – jak choćby żądanie zasądzenia nawiązki w procesie karnym.
Finalnie, manager ponosić może odpowiedzialność za mobbing także jako osoba, która zobowiązana była mu przeciwdziałać, nie podjęła jednak stosownych działań w tym kierunku. Może to mieć miejsce w przypadku braku wdrożenia adekwatnych środków zapobiegawczych (przede wszystkim procedury przeciwdziałania mobbingowi), jak i w przypadku lekceważenia dochodzących do managera sygnałów uzasadniających podejrzenie wystąpienia mobbingu w organizacji. Manager odpowiedzialny za ten obszar może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą względem (współ)zarządzanej przez niego organizacji jeśli na skutek jego zaniechań organizacja ta poniesie szkodę – choćby wizerunkową.
Podsumowując, każdy manager (współ)odpowiedzialny za obszar zarządzania personelem lub obszar compliance powinien upewnić się, że w organizacji funkcjonują odpowiednie procedury przeciwdziałania mobbingowi, a napływające sygnały mogące świadczyć o wystąpieniu mobbingu nie są ignorowane. Tak jak wspomnieliśmy, problem mobbingu może dotyczyć managera także bezpośrednio – niezależnie czy będzie on jego ofiarą, czy sprawcą.
Inne wpisy poświęcone managerom
Chcesz porozmawiać o współpracy?
Napisz do nas na: